Vorurteile über die Generation Y mischen sich mit den Sorgen der Arbeitgeber, in einer alternden Gesellschaft keine qualifizierten Nachwuchskräfte mehr zu finden. Auf was sich Arbeitgeber wirklich einstellen müssen, zeigt eine aktuelle Studie des Kienbaum Institut@ISM. Dazu wurden im November 2014 601 Studierende unterschiedlicher Studiengänge schriftlich befragt zu ihren Zielen, Wertvorstellungen und Erwartungen für das Arbeitsleben. Die Ergebnisse zeigen: Die Generation Y präsentiert sich heterogen und setzt sich aus vier verschiedenen Typen zusammen: Den Erlebnisorientierten, den Ambitionierten, den Orientierungssuchenden und den klassisch Karriereorientierten.
Von einem Wertewandel sprach die Literatur bereits, schrieb diesen Wandel allerdings einer meist homogen skizzierten Generation Y zu. Die aktuellen Ergebnisse zeigen nun ein differenzierteres Bild: Nur noch 20 Prozent der befragten Absolventen zeigen eine klassische Karriereorientierung. Eine deutliche Mehrheit von 67 Prozent gewichtet zugunsten von Familie und Freunden, immerhin 13 Prozent zugunsten der Gesundheit.
Was bedeutet diese Priorisierung für Unternehmen, die sich als für junge Talente attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen? Klassische starre Karrierepfade sprechen nach wie vor einen Teil der Absolventen an, die Mehrheit erwartet dagegen eine weit größere Flexibilität und individuellen Gestaltungsspielraum. Flexible und individualisierte Konzepte von Karriereentwicklung entsprechen den Bedürfnissen dieser jungen Fach- und Führungskräfte. Fünf zentrale Handlungsfelder identifiziert die Studie, aus denen sich praxisnahe Implikationen für Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Rekrutierung und Führung der Generation Y ergeben. Um den Wünschen und Erwartungen der jungen Kräfte gerecht zu werden, sollten sich Unternehmen unter anderem folgenden Themen nähern: Einen dynamischeren Charakter der Arbeit, flexible Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, innovative Work-Life-Family-Angebote und eine kollegiale Arbeitsatmosphäre. Zentral wird zudem die Frage der Führung. Eine gering ausgeprägte Einfluss- und Wettbewerbsbereitschaft und eine relativ geringe Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen stellen Unternehmen vor die große Herausforderung Führung neu zu definieren.